入職培訓形式有幾種?

??培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課,還包括流行的沙盤模擬,情景演示,戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。
有選擇的引入外部培訓,選擇合適的培訓方式,對于促進企業內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。
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內部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重,這樣既有助于節約企業的成本,又防止了企業核心機密的外泄,同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是,企業的核心技術在企業內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。
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建立內部講師隊伍的難點在于無法充分的調動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善,建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。
好好看看就知道了。

如何組織新員工的入職培訓

??1、關注新員工入職體驗
新員工加入到新的企業后的一段時間內,甚至在上崗的第一天,均會遭遇到“現實沖擊”,即新員工對新企業和新工作所懷有的期望與新企業和新工作實際情況之間的差異。
如果新員工在這段時間內產生被忽略、不被重視的感覺或發現被蒙騙以及產生對周圍工作環境、人際關系等失望等消極的現實沖擊,其結果是新員工懷疑自己的選擇并開始動搖當初加入企業的決心和信心。
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所以,在新員工入職管理過程中需要積極地關注新員工的入職體驗,引導其融入團隊、組織與企業。
2。系統化的入職培訓
廣義的入職培訓是一個系統的過程。3-6個月后,將對新員工進行一次跟進式培訓,內容除了總裁講話,還有培訓部開設的課程。
??另一環節是參觀典型的子公司。
對子公司總經理、副總經理級的員工的培訓還包括實習期的安排。首先,為期2周-1個月在平行子公司實習,幫助其了解經營、管理、運作;然后,為期1周-2個月在總部實習,使其了解總部如何管理子公司。
3。
??快速熟悉新環境
新員工面臨的環境之新宏觀上主要體現在企業文化、組織結構、規章制度上。
描述清楚公司的愿景、使命,增加對企業的信心,激發新員工與企業共進退的決心。如果能夠達到共享其核心價值觀,不僅能夠讓新員工在新的環境中理解企業,相信組織,更容易達到融入團隊,將組織的“習慣”內化為自己的“習慣”。
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組織結構的介紹幫助員工了解誰是他的平級,誰是他的上級,誰是另一部門的負責人,有事找誰溝通解決。
具體流程可以細化如下:半小時協議書、合同、員工信息表等的填寫;2小時企業發展、企業文化、組織架構的介紹,發放員工手冊;帶員工認識各部門總經理、部門主要經理及子公司主要負責人;總裁辦介紹辦公室的規劃、著裝等具體事宜;安排員工與部門經理進行半小時左右的面談。
??另一極具實用性的設置是入職指導人制度,這是“一對一”的,常常是部門負責人,有時是其指定的人選。入職指導人會為新員工答疑解惑,詳細介紹和工作相關的各種事項:工作時間、發薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點等。
4。
??重視新員工的職業規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用,已經是眾所周知的了。但是,當我們提起職業生涯規劃時,大家想到的便是企業的資深員工,對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。
但是,職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要,與新員工進行深入的溝通,了解其職業發展愿景,為期提高廣闊到發展平臺和公平的職業發展路徑,不僅能夠調動新員工的積極性,實現員工的自我成長,更能提高新員工對企業的忠誠度,為企業創造更高更持久的價值。
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5。角色職責明晰化
明確新員工的崗位定位,幫助新員工梳理所在部門的職責、本崗職責與相關流程,通俗來講就是告訴新員工他所在的職位是干什么的,希望他能做到什么,需要掌握哪些專業技能;明確績效目標,明確其價值領域,并提供一份富有挑戰性的、進努力可達到的最初工作。
?? 一定程度的挑戰性能調動新員工的工作積極性,提高其工作成就感。在其工作過程中,管理者主動關注其面臨的困難,如技能培訓、資源支持、人脈網絡等,積極指導幫助其解決問題。對新員工工作做出及時評價并反饋給員工,幫助其一步步成長。
6。
??提供階段性的工作輪換
工作輪換能豐富工作內容,讓新員工獲得更多鍛煉機會和發展空間。如果新員工經過3~6個月仍然表現出對崗位的不適和績效不佳,要深入分析根源,思考人崗是否匹配,如有可能,進行崗位調換,讓其找到真正適合自己的崗位。
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7。關注新員工的生活
幫助其解決生活上的困難,生活上無后顧之憂才能將更多的精力投入到工作中來。

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